Mobbing en el trabajo

Posted in TEMAS DE CLASE on 27 marzo 2010 by Daniel Sepúlveda

Preocupante y alarmante. Estas dos palabras podría utilizar para afrontar el mobbing que se da en el trabajo, cada vez con más frecuencia. Y eso no lo digo yo, los hechos están ahí. Sólo hay que ver noticias, entrevistas, artículos de personas que han sufrido este problema y que deciden contarlo y en muchos casos denunciarlo.

Todo esto está muy bien, pero…¿qué es el mobbing? Las definiciones son muy diversas, pero todas acaban en lo mismo: proceso de destrucción. Se podría definir como una cadena de sucesos o acciones hostiles (maltrato verbal e incluso físico) por una persona o un grupo de personas (acosador/es), hacia una tercera (víctima). El principal objetivo es intimidar, consumir emocional e intelectualmente a la víctima, de tal manera que se la hunde de tal forma que se le puede llegar a eliminar del puesto de trabajo en el que está.

Las estrategias para llevar a cabo ese acoso en el trabajo son diversas, de tal forma que se pueden combinar entre ellas. El efecto sinérgico trae unas mayores consecuencias que el empleo de una a una por separado. Entre ellas, podríamos nombrar: los gritos, el insulto a la víctima delante de otras (para dejarle en ridiculo), modificación de las responsabilidades del trabajo sin motivos, se le ignora, se le asignan faltas graves que no vienen a cuento, se extienden rumores falsos que manchan su imagen, reputación y credibilidad, se le reprocha continuamente su trabajo, ideas, propuestas…, se le castiga duramente ante la toma de decisiones o aciones deliberadas, y lo que para mi es peor de todo: animas a terceras personas a invadir la privacidad de la victima, a coaccionarle, haciendo que éstas no tengan personalidad alguna. Todo comienza con un cambio brusco entre la victima y el/los acosador/es.

Sin duda alguna, se podría aumentar la lista hasta hacerla interminable, pero este no es el objetivo de este post. Sólo pretendo resaltar su problemática y los indicios más potentes, para que sepamos de que se trata y poder hacer frente sin caer en el abismo, el estres o la depresión. Al final dejo un video que resume todo lo que he comentado.

Otro aspecto que quiero comentar con respecto al trabajo, son los dos factores de Herzberg, que son dos factores de motivacion de la persona en el trabajo, y que por lo tanto vanm a fijar su comportamiento. Estos dos factores son:

1. Factores higiénicos, relacionados con el ambiente que rodea a la persona y las condiciones fijadas por las empresas. Los principales factores son el salario, el tipo de direccion o la supervisión que reciben los trabajadores, la política llevada a cabo por la empresa, reglamentos, seguridad personal… Estos factores evitan la insatisfacción, epro tampoco provoca satisfacción. Es decir, evitan estar en malas condiciones, pero no lo mejoran.

2. Factores motivacionales, relacionados con la satisfacción en el cargo en el que se está y la naturaleza de las tareas que se le asignan. Estos factoes si están bajo el control del individuo, involucrando crecimiento y desarrollo personal, reconocimiento, responsabilidad… Si nos basaramos sólo en el beneficio y eficiencia economica, esta teoría es todo lo contrario, es decir la desmotivación, provocando apatía y desinterés. Al igual que la teoria anterior, influye sobre el comportamiento de las personas en el trabajo, pero de una manera más incisa y etable.

La corrosión del carácter

Posted in LIBROS on 19 marzo 2010 by Daniel Sepúlveda

Al contrario que ocurrió con el libro de Pilar Jericó, este libro se me ha hecho muy largo, demasiado diría yo. Se nos advirtió de la complejididad que conllevaría leerse el libro de Sennet, pero quise lanzarme a la deriva (tal y como comenta el primer capitulo) al ver los temas, en un prncipio interesantes, en los que abarcaba. Lo único que quiero decir con esto, es que ha sido algo laborioso, en el que el autor entra en determinados temas con demasiada filosofía y palabrerío dificil de entender. Esto no quita su importancia, pero si la motivación. No obstante para aquellos a quienes les gusten leer podría ser un libro interesante. Trataré de hacer una breve descripción por capítulos:

CAPÍTULO 1: A LA DERIVA

Sennett muestra como un hijo y su padre, procediendo de la misma clase social, tiene distintas formas de pensar como consecuencia del tipo de trabajo que ha llevado cada uno. El padre está siempre pensando en el futuro; el hijo, es un ejecutivo, cuyas decisiones están basadas a corto plazo, ya que está continuamente cambiando de trabajo, planteando así su vida para mañana y no más allá, ya que no se puede asegurar donde se estará al cabo de cierto tiempo.

Al tomar esas decisiones a corto plazo, se ven afectados algunos valores éticos, tales como el compromiso, lealtad, solidaridad y objetivos. En el nuevo capitalismo, solo importan los objetivos para acumular capital y el esfuerzo de los trabajadores para conseguirlo. Así, se pasa por alto el resto de valores éticos, que son difíciles de explicar, cuando no dispones de ellos.

 CAPÍTULO 2: RUTINA

Se plantea la división del trabajo desde un punto de vista rutinario y cambiante (o dinámico). Mientras el primero atrofia a las personas, porque siempre hacen lo mismo; el segundo aumenta la capacidad de cada persona, no caen en el abismo.

Cada vez se hacen necesarios más trabajos especializados mediante la creación de empresas más grandes, pero sin división, ya que la rutina es autodestructiva, pudiendo deprimir al trabajador. Esto trae graves consecuencias a la empresa, ya que sus beneficios disminuirán. Marx defiende un trabajo hoy en día prácticamente imposible, que es el de trabajar cada día una cosa dependiendo del tiempo y las condiciones que se dieran. No me imagino, el día que haga sol, arreglando ruedas; y el día que llueva, montando volantes. Esto se podría hacer sin necesidad de ver que día hace y que condiciones se dan. Se comenta también un modelo de control basado en diferentes lógicas: de tamaño, jerarquía y del tiempo. En la lógica del tamaño, todo el mundo trabajaba en el mismo lugar para ahorrar; en la jerarquía se colapsa la capacidad de decisión de los trabajadores, ya que no se está preparado para asumir cambios; en la lógica del tiempo, los trabajadores cobran según lo que trabajan.

 CAPÍTULO 3: FLEXIBLE

Para no caer en la rutina, Sennet plantea la flexibilidad del trabajo, es decir la división en sectores del trabajo. Los aspectos que componen esa flexibilidad son:

  • Reinvención discontinua de las instituciones. Con la reinvención (o reingeniería) se busca romper con el pasado, cambiando la idea que se tiene de las cosas de una forma irreversible; se pretende producir más con menos trabajadores, al que se le asigna numerosas tareas. El ÚNICO objetivo de las empresas según Sennet es la de aumentar sus beneficios, aunque perjudiquen a los trabajadores.
  • Especialización flexible. Con la especialización se produce más variedad de productos en menos tiempo debido a las grandes tecnologías, lo que provoca grupos de trabajo cada vez más pequeños y con menos capacidad de decisión. Se plantean dos modelos económicos: el renano, que predomina el desempleo, pero frena el cambio; y el angloamericano, que lo disminuye, pero hay desigualdad en salarios.
  • Concentración sin centralización. Se pretende trasmitir que el poder jerárquico en una determinada estructura ya no es como una pirámide. La dirección fija objetivos para que los trabajadores lo consigan libremente, pero es engañoso, ya que presionan a sus trabajadores.

Otro de los temas es la flexibilidad de los horarios, sin turnos fijos, que surge por la llegada de la mujer al trabajo. Las tres cosas que debe tener un capitalista es seguridad para moverse en el desorden, aceptar la fragmentación y tener capacidad para desprenderse del pasado.

CAPÍTULO 4: ILEGIBLE

En los trabajos se tiene en cuenta la clase, de tal forma que aparece el individualismo, el odio racial…Uno de los aspectos más comentados, y que en la actualidad sigue sucediendo, es que los empleos pasaban de padres a hijos, en la que los padres temían que sus hijos no siguieran con el negocio. En el nuevo capitalismo no pueden tener un conocimiento practico porque dependen de sistemas informatizados. De tal forma que el trabajo les resulta ilegible, es decir, con dar a un simple botón, hace lo que se les pide, pero en realidad no sabe ni como se hace, ni el que le estas pidiendo.

CAPÍTULO 5: RIESGO

En el trabajo, el miedo a asumir riesgos surge de la idea del miedo a que perder, y no del lado optimista por el simple hecho de arriesgarse, por lo que nos hace más vulnerables. El riesgo procede de la incertidumbre y ambigüedad. El capitalismo moderno obliga a los trabajadores a asumir riesgos consiguiendo resultados, aun sabiendo que las recompensas serán mínimas. Así se establece una lucha por los puestos de trabajo, en la que solo los mejores ganarán. Hay que aprender a perder, lo importante es participar, arriesgarse y superar miedos.

Otro de los aspectos comentados son los prejuicios a la hora de contratar a una persona joven, ya que se le considera inútil y sin experiencia. Se cree que a partir de los 40 años, la persona esta física y mentalmente incapacitado para trabajar, ya que aumenta el tiempo de trabajo. Los jóvenes dan menos problemas a la empresa, ya que respetan a sus superiores; sin embargo, los veteranos pueden cuestionarlos, por lealtad a la institución.

CAPÍTULO 6: LA ÉTICA DEL TRABAJO

La única ética del trabajo para sobrevivir en el capitalismo moderno es el trabajar duro y esperar una recompensa pos los superiores. Sin embargo, esto es prácticamente imposible en una sociedad en continuo cambio, donde los trabajadores solo desean acabar para conseguir otro trabajo, evitando la rutina.

Weber defiende el trabajo en grupo, donde la experiencia no vale nada, donde la información especializada dificulta la comunicación. El líder ordena, sin justificar sus órdenes. Gideon dice que el trabajo en equipo es como una máscara que obliga a cada trabajador a manipular su aspecto y comportamiento con los demás. En él está presente el poder, no la autoridad, por lo que los jefes, no permiten que se les juzgue por algo que hagan mal, ya que no asumirán la culpa. Esto ocasiona la repulsión de los trabajadores hacia sus jefes. El poder sin autoridad, creo un nuevo carácter, que el libro denomina el hombre irónico, que se vuelve autodestructivo, en el que empieza a pensar mal sobre su aportación en la empresa, nadie le reconoce su valor…

CAPÍTULO 7: FRACASO

El fracaso esta presenta en el mundo laboral. Los trabajadores despedidos se sienten victimas pasivas de la empresa, engañados y traicionados; mientras que los que sobreviven se comportan como si vivieran con tiempo prestado. Una forma de solucionar este problema es abandonando la posición pasiva adoptando posiciones más activas y tolerantes. En el capitalismo moderno, las personas condenadas al fracaso, necesitan un mayor sentido de la comunidad y del carácter.

CAPÍTULO 8: EL PRONOMBRE PELIGROSO

Trabajar independientemente es demostrar que uno vale por si solo, y que no vive del esfuerzo de nadie. Dos aspectos comentados sobre el bienestar social es el parasitismo, es decir, se deja llevar por el otro, yo no hago nada; y la rabia de los humillados, es decir, se esfuerzan por hacerlo todo bien, pero siempre hay alguien que con menos esfuerzo les pasa por encima.

Por ejemplo, Coser comenta que no existe comunidad hasta que no se reconocen las diferencias, es decir, hasta que no se diferencie el privilegio o poder dentro de ese grupo, no se puede hablar de comunidad, y por lo tanto de buen trabajo en grupo. En el capitalismo moderno, los dirigentes ven ese “nosotros” como un pronombre religioso que inspiran el regreso de los sindicatos y trabajadores de una forma organizada. Nadie conoce este capitalismo moderno donde la acción es sostenible y duradera. En resumen, tener los días contados, no facilita el trabajo de las personas, ya que va en contra de ellos, les impide relacionarse, provocando lo que el libro llama la corrosión del carácter.

Setrata de un libro para reflexionar sobre muchos aspectos, sobretodo de los efectos que quenera el capitalismo moderno sobre el caracter de la persona y las consecuencias que eso puede conllevar en el trabajo. Todo ello deriva del continuo cambio en las instituciones, por lo que el carácter no puede mantenerse de una forma estable.

 

NoMiedo

Posted in LIBROS on 16 marzo 2010 by Daniel Sepúlveda

No puedo quejarme de lo que he leido en este libro. Fácil de entender y entretenido, pretendo resaltar lo más importante de cada capítulo.

1. EL MIEDO BAJO EL MICROSCOPIO

El miedo es muy amplio y debido a ello se es menos creativo, y se secuestra el talento de cada uno de nosotros. El miedo puede ser percibido de diferente forma en función de la capacidad de cada persona. Sin embargo, en un entorno más amigable (donde existe motivación), uno se desenvuelve más fácilmente; en un entorno inseguro (defendiendo el proyecto fin de carrera ante un tribunal especializado por ejemplo), se secuestra el talento y no se razona tan bien como se haría con los amigos.

Todo el mundo nace con algún miedo; a lo largo de la vida se desarrollan otros, pero también se superan otros, aislando sus efectos. Ello depende de las emociones, que se clasifican en:

  • Básicas: el miedo, la tristeza o la alegría
  • No básicas o sociales: vergüenza, timidez, desprecio o culpa. Derivan del miedo.

2. MIEDOS A LA CARTA

Es un capitulo muy amplio donde se desarrollan los 5 miedos más importantes, que nos podemos encontrar en el mundo laboral.

1. No supervivencia: no llegar a fin de mes

Este miedo está asociado al talento, ya que si éste es deseado, se es menos vulnerable ala amenaza al despido. A veces es conveniente no compartir todo el talento con la empresa, ya que al compartir todo, en algún momento dejarás de ser imprescindible, te despiden y entra el miedo a no llegar a fin de mes. Pero esto tiene una relación de compromiso, ya que cuanto menos se da, menos se recibe (agradecimientos); y cuanto menos se recibe, más vulnerable, menos falta haces, más riesgo de despido y más miedo a la no supervivencia.

2. Rechazo: Necesito que me quieran

En general, destacar está mal visto y suele ser motivo de críticas. Así se genera presión de grupo, inseguridades y miedo al rechazo. Esto puede llegar hasta tal punto que en más de una ocasión se es capaz de cambiar de opinión con el fin de pensar lo mismo que el resto (aún sabiendo que no es verdad o que no lo apoyas). Pero hay un pero. ¿Qué pasaría si todo el mundo en una empresa pensara lo mismo? Pues que con casi toda seguridad se iría a pique. Sin alternativas, puede ser monótono y la competencia te puede devorar.

3. Pérdida de poder

Generalmente se asocia con la pérdida de prestigio. A veces las personas se crean un escudo (o una máscara) de tal forma que ejercen el poder sin sufrir tanto, no viéndose afectados por los problemas. Un buen jefe debe saber amortiguar los golpes sin distribuirlos a lo largo de una jerarquía. Y debe asumir cualquier tipo de marrón (el riesgo personal), ya que su mercado es más estrecho.

4. Alérgicos al fracaso

No solo consiste en hacer las cosas bien, sino mejor que los propios compañeros, ya que la competitividad es tan grande que se vive la presión del tiempo y de los resultados. Se necesita motivación para desarrollar ese talento oculto. Algo que debe evitarse es el perfeccionismo, que deriva del miedo al error y fracaso. Así solo se autocastiga, se autoexige, se tortura mentalmente cuando se intenta controlar todo al detalle y no va todo como se quiere.

5. Sin cambios por favor

Para mantener una empresa a flote, se debe cambiar. Esto nos proporciona inseguridad ya que es una caja de sorpresas. Algunas instrucciones para agudizar ese miedo al cambio son: rumores, no estar familiarizado, pesimismo, cambios en contra de los intereses…

 3. EL PRECIO DEL MIEDO

La utilización del miedo en las empresas dispara contra:

  • Talento de los profesionales: anula motivación (ilusiones) y capacidad de reflexión e iniciativa.
  • Cambio y la visión a largo plazo: se es incapaz de ver más allá de la amenaza
  • Innovación y creatividad: se es menos creativo, se secuestra el talento, impidiendo ejercer su liderazgo o tener la iniciativa.
  • Calidad de vida y felicidad: posponer la felicidad para disfrutarla en el futuro y nos impide que emprendamos nuestros proyectos nuevos, que a la larga, son los que nos dan satisfacción.

4. DESAFÍOS PARA LAS ORGANIZACIONES NOMIEDO

Las organizaciones pueden evitar la gestión del miedo a través de los mecanismos:

1. Proyecto de empresa. Su objetivo es crear valor de forma equilibrada entre los cinco integrantes principales de una empresa: accionistas, directivos, profesionales, clientes y sociedad. Todos queremos que se nos reconozca el trabajo, pero no así con el castigo, que será diferente dependiendo de donde provenga (no es lo mismo que te lo diga un guardia que el jefe).

2. Poder y autoridad. Las empresas necesitan una distribución jerárquica en la que se asignan más o menos responsabilidades, donde la clave está en la participación (cuanto más, menos miedo).

3. Liderazgo. El reto de los valientes es marcar la dirección y dejar hacer. El compromiso nace de la libertad de tal forma que se necesitan líderes que ilusionen y no que infundan temor. Hay ciertas actitudes de los jefes que deben denunciarse, sobre todo cuando no es el dueño. Cuando haya miedo quizás se debe recurrir a quejas anónimas, pero hay que actuar en consecuencia.

4. Sistemas de dirección y comunicación Se necesitan empresas que reconozcan el trabajo individual, premiando a los que aporten mayor valor: talento, cambio e innovación. Un aspecto importante es el despido, en la que no se debe ofender ni al perjudicado ni al entorno. Por eso se recomienda que se hagan lunes o martes para que haya tiempo de charlar con sus compañeros e informar adecuadamente. 

5. DESAFÍOS PARA LOS PROFESIONALES NOMIEDO

La amenaza del miedo es subjetiva, es función de la educación, del entorno, del refuerzo de amigos…Así surge la sensación de pérdida, en la que el miedo nace de esa amenaza a perder lo que tenemos. Otro aspecto a considerar es el llamado talento invisible, que nos hace ver que las decisiones que tomamos nos conducen siempre a situaciones mejores que las pasadas. De esta forma, nos protegemos frente a la decepción, intentando sacar lo positivo de algo malo. Por ejemplo cuando se ha cambiado de trabajo cobrando menos…se dice que el ambiente es inmejorable. Al percibir el cambio como algo amenazante, se establecen las estrategias biológicas ante el miedo: defensa agresiva, retirada, inmovilidad o sumisión. La primera consiste en atacar o en asustar a nuestro competidor. La sumisión es otra posibilidad, que consiste en acatar órdenes sin rechistar, e incluso adular al jefe al mismo tiempo. En otras palabras, hacer la pelota.

La forma de evitar el miedo, no es atacándolo (seria atacarnos y lo fortaleceríamos), sino anclarnos en la misión que nos toca. Una de las técnicas para superar el miedo es diseccionar los miedos para no hacerlos terribles. Imaginar situaciones ambiguas y terribles, que para ello somos expertos. Basar nuestra misión y autoestima en el ser es garantía para afrontar el miedo. Es importante el sentido del humor para distanciarnos de él.

Si os gusta leer, y quereis descubrir los principales temores que ns vamos a encontrar cuando vayais a trabajar, os lo recomiendo…

Ciclo de vida de los productos

Posted in TEMAS DE CLASE on 14 marzo 2010 by Daniel Sepúlveda

Cuando una empresa o una compañía lanza un producto al mercado, busca que éste tenga una vida larga con una gran captación por parte de los clientes. Para ello se suele realizarun ciclo de vida de una manera aproximada, ya que es dificil (por no decir imposible) conocer suforma y su duración.

En general, en el ciclo de vida de un determinado producto se distinguen 4 etapas bien diferenciadas, aunque hay autores que incluyen una etapa más:

1. Etapa de desarrollo del producto. Es decir, en una reunión de empresa, se plasman ideas, y se escoge la mejor de ellas. La empresa invierte en esa idea. Evidentemente es una etapa sin ventas, ya que es la propia empresa la que invierte para que esa idea tenga éxito. Esto mereceria un capitulo aparte, en el que se hablaria de algo tan importante como es el diseño del producto.

2. Etapa de introducción en el mercado. En esta etapa el producto es lanzado por primera vez, por lo que su crecimiento en ventas es lento. No hay que generar estrés, la paciencia es la mejor de las virtudes en estos casos…Se necesita desembolsar mucho más dinero, para inventarios y para atraer a consumidores de la existencia de un producto nuevo

3. Etapa de crecimiento. Si ha habido éxito en la entrada del producto en el mercado, se incrementan las ventas. Soy partidario de incrementar las ventas de forma exponencial, pero de ilusiones también se vive. Aquí es cuando hay que ser un poco realistas e inconformistas. Es decir, no porque haya habido éxito en las ventas, dejar que la cosa siga asi…porque los competidores te pueden deborar en el momento menos esperado. En esta etapa los consumidores tienen una importancia extrema, en el sentido en que su opinión y su forma de exponerla al entorno puede favorecer o perjudicar la venta del producto.

4. Etapa de madurez. Sin duda alguna quien consiga llegar hasta aquí, este será el periodo donde más tiempo permanecerán. Pondremos un ejemplo: coches de la marca Ferrari. Cuando llega a este periodo, se plantean en general 3 estrategias.

- La primera de ella es estamos bien en el mercado, pero vendemos menos. ¿Solución? Vamos a bajar los precios para atraer usuarios nuevos y a clientes de la competencia.

- La segunda alternativa es la modificación del mercado, para aumentar el consumo buscando nuevos clientes. Se realiza un uso mas frecuente, prestaciones, cambio en el diseño…

- La tercera alternativa es modificar el producto, es decir cada X tiempo sacar un nuevo modelo. Con la publicidad y markeing necesario, se consigue mantener e incluso atraer a otros clientes.

5. Etapa de declive. Si la empresa no toma ninguna decisión en la etapa anterior, se va al fondo de un pozo. Puede ser una etapa lenta, como el caso de los cereales; o veloz. Las ventas pueden llegar a 0; o a un nivel bajo donde perduran mucho tiempo, que podria suponer a largo plazo bien la retirada del mercado; o bien para los más valientes, disminuir la cantidad de ofertas del producto.

En definitiva, un tema muy interesante y variado. Quien recuerda la coca-cola o el cola-cao en su momento de entrada al mercado y despuésde muchísimos años todavía sigue ahí, en la cúspide! Me pregunto todavía donde andará el Neskuik, que surgió como un producto que pretendía arrebatar a colacao su fama…y que creo que se a quedado en medio camino…En fin, quien no arriesga, no sabe lo que pasará. Hay que valorar los esfeurzos, el talento, la innovación. Sin ella no se va a ningún lado.

CUSTOMER RELATIONSHIP MANAGEMENT (CRM)

Posted in TEMAS DE CLASE on 13 marzo 2010 by Daniel Sepúlveda

Hoy seré breve y me veo obligado a comentar sobre un tema cada vez más interesante. No es la primera vez que oigo decir las siglas CRM… Cada vez y con más frecuencia se oye nombrar este término en cualquier asignatura relacionada con el mundo empresarial. ¿Por qué? Muy sencillo.

Customer Relationship Management (CRM) se trata de un conjunto de sistemas informatizados de gestión de clientes. Es decir, se tratan de sistemas informatizados dirigidos a recopilar informacion sobre los clientes más habituales a través de la búsqueda en Internet. Así, las emopresas conocen cuales son los clientes más fuertes (los más habituales) y a que producto se destinan. Evidentemente esto de muestra una relación muy abierta con el marketing de la empresa, de tal forma que pretenden maximizar la informacion del cliente. Pero la pregunta que nos hacemos todos…¿cuál es el límite? Así es como surgió la ley de protección de datos, con la que se establece una serie de normas que en ningún momento se deben sobrepasar en cuanto a la intimidad de los clientes.

Sin duda alguna, se trata de una novedosa y atractiva forma de vender. Sin emabrgo, no todas las empresas han podido implantarlo como consecuencia de muchos factores, entre ellos, los costes. Cambiar la estrategia que lleva una determinada empresa para implantar este mecanismos conlleva unos costes y un cambio en la compañía que muchos no están dispuestos. A los clientes nos gustaría que se preocuparan por nosotros de tal forma que nos sintamos “privilegiados” y a gusto. Pero pueden llegar a tratarnos como objetos, hasta tal punto que nos pueden agobiar, cosa que nos comentaron en la charla de Cátedra.

CONFERENCIA CÁTEDRA BANCAJA

Posted in CONFERENCIA on 6 marzo 2010 by Daniel Sepúlveda

LA PARADOJA DE LA INGENIERÍA Y LA QUÍMICA: HACERSE RICO O HACER LO QUE TE GUSTA

Se nos plantea al inicio de la charla 3 oportunidades de negocio:

  1. Nadie lo hace, no existe.
  2. Lo hace una empresa determinada, pero los clientes no están satisfechos.
  3. Las empresas M y J tienen el mercado dominado con la venta de sus productos.

Visto estas tres opciones, parece lógico pensar que nadie se metería en la opción C, porque en un principio ocasionaría perdidas, ya que es difícil competir con dos empresas que dominan ese mercado. La decisión que se tome determinará las probabilidades de fracaso o de éxito.

Si se pretende crear una empresa, lo lógico es empezar desde abajo, de tal forma que si a las grandes empresas les va mal en un determinado mercado y toman la decisión de abandonar, se producirá una caída de los precios. Esta caída de precios nos beneficiara de tal forma que ascenderíamos, ofreciendo nuevos productos (con más margen) hasta tal punto que puede acaparar todo el mercado.

Esto está relacionado con los clientes. Se nos describen 3 clientes, relacionados con los tipos de negocios:

  1. Infraservidos: clientes exigentes. Nunca están de acuerdo con lo que se les ofrece. Quieren más, más y más.
  2. Sobreservidos: no son clientes exigentes, sino todo lo contrario. Quien lo básico, sin nada adicional; lo que se les pide y nada más.
  3. No consumidores: no son clientes por diferentes motivos adquisitivos, habilidades, acceso o tiempo libre.

El fracaso seria prácticamente del 100% si el negocio se dirige a clientes infraservidos. Por eso las nuevas empresas deberían dedicarse a los clientes sobreservidos o no consumidores.

Con todo esto, se acaba demostrando, como se puede pasar del 90% de fracaso al montar una empresa, al 60% o al 30%. De tal forma que:

  1. El negocio B tiene un 90% de probabilidades de fracaso (clientes infraservidos)
  2. El negocio C, tiene un 60% de fracaso (clientes sobreservidos). Uoohhh!! En un principio la opción que todo el mundo descartaba, es la que tiene un 40% de éxitos!
  3. El negocio A tiene un 30% de fracaso, ya que tarda más en florecer, debido a que se destinan a clientes no consumidores, y tienen que adaptarse a esos productos.

Sin duda alguna una sorpresa, lo que demuestra, que no se debe confiar en el “a simple vista”, sino que se debe hacer un estudio exhaustivo para valorar cual es al mejor opción.

Fronteras de posibilidades de producción

Posted in TEMAS DE CLASE on 4 marzo 2010 by Daniel Sepúlveda
El costo de oportunidad de un bien o servicio es la cantidad de otros bienes o servicios a la que se debe renunciar para obtenerlo

Todos sabemos lo que es un factor productivo y cuales son sus tipos. Un factor productivo son los recursos que la sociedad emplea para generar una serie de bienes y servicios a través de un proceso de produccion (esto merece otro tema a parte). Los factores productivos se dividen en tres grupos: el factor tierra o recursos naturales, el factor trabajo y el factor capital. Todos ellos se combinan para generar el conjunto de bienes y servicios que la sociedad necesita.

Al comentar esto, un dia en clase pensé cual era la forma de optimizar estos recursos (con los medios disponibles) para maximizar la producción. Rápidamente me vino a la mente un aspecto comentado en la asignatura de Economía (interesante por cierto), y que es lo que se denomina: las Fronteras de Posbilidades de Producción. Esto no es ni más ni menos que el conjunto de combinaciones de estos factores (y los medios o tecnologías disponibles) en los que se alcanza la producción máxima. Según esto, se pueden dar 3 estructuras productivas posibles:

La forma eficiente  es aquella que se situa en el límite o muy cerca de el. Se utilizan trodos los recursos, y se utiliza la mejor teconología posible. La estructura ineficiente es aquella que se situa por debajo del límite o frontera de produccion, es decir, no se utilizan todos los recursos, o bien no se utiliza la mejor tecnología, o bien una combinación de las dos. Se podria decir que se disponen recursos, pero no se aprovechan de la forma más efciente posible, por lo que nunca se llega a esa frontera.  La opción inalcanzable es aquella que se encuentra por encima de la produccion, lo que significa que nunca se puede producir por encima de sus posibilidades, ni disponiendo de la mejor tecnologia posible, ni optimizando la produccion de esos recursos de la mejor manera posible.  Sin embargo, si se puede desplazar el limite o la frontera de posibilidades a niveles mas altos mediante mejoras tecnologicas y mediante la acumulacion de esos recursos o factre sproductvos, con el fin de que no queden recursos ociosos.

Pero…todo esto ¿a que nos lleva? A justificar lo que se denomina el coste de oportunidad, y aquí interviene el ejemplo que nos pusieron en clase de Economia y que quiero plasmar aqui. Si un determinado país solo tuviera recrsos para producir cañones y mantequilla, tiene lógica pensar que todo aquello que se disponga para producir cañones, no se destinará para producir mantequilla. De ahí radica la cuestión. Si todos los recursos se estan empleando de forma eficiente para producir una cantidad mayor de cañones, necesariamente se produce menos de mantequilla. La opcion que debe abandonarse para producir cañones se asocia con el concepto de costo de oportunidad.

A mi m pareció un tema interesante la verdad…

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